Las cesantías pertenecen al trabajador, pero su retiro anticipado no implica que puedan utilizarse libremente. Cuando se solicita un retiro parcial con una destinación específica, el trabajador debe demostrar que los recursos fueron empleados para el propósito autorizado.
Esta fue una de las principales discusiones abordadas por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL245-2026, proferida el 15 de abril de 2026. En esta decisión, la Corte mantuvo la sentencia que consideró ajustado a derecho el despido con justa causa de un trabajador que no acreditó la utilización de $100 millones retirados parcialmente de sus cesantías para la compra de vivienda.
El pronunciamiento ofrece importantes orientaciones para empleadores, responsables de gestión humana, organizaciones sindicales y trabajadores sobre la destinación de las cesantías, la documentación de los retiros parciales y la aplicación de procesos disciplinarios.
¿Qué ocurrió en este caso?
El trabajador había iniciado su relación laboral en 1982 y, después de varias sustituciones patronales, continuó vinculado con Huawei Technologies Managed Service Colombia S.A.S. Para el momento de la terminación del contrato contaba con aproximadamente 37 años de servicio.
En septiembre de 2018 solicitó un retiro parcial de cesantías por $100.000.000, indicando que los recursos serían destinados a la adquisición de vivienda. La empresa autorizó el desembolso y estableció un plazo de 90 días para presentar los documentos que demostraran la inversión.
Sin embargo, el trabajador no acreditó la destinación del dinero dentro del término establecido. La empresa le envió varios requerimientos durante febrero y abril de 2019, pero no recibió los soportes correspondientes. Tampoco se solicitó formalmente una ampliación del plazo ni el cambio de destinación de los recursos.
Posteriormente, el trabajador fue citado a diligencia de descargos. Durante esa actuación decidió guardar silencio y no presentó documentos que permitieran comprobar la utilización legal de las cesantías. Finalmente, la empresa terminó su contrato con justa causa.
El trabajador demandó a la compañía y solicitó, principalmente, que el despido fuera declarado injusto, ilegal e ineficaz. También pidió su reintegro, el pago de salarios, prestaciones, aportes a seguridad social y demás conceptos derivados de la terminación.
¿Qué decidió la Corte Suprema?
La Corte Suprema de Justicia no casó la sentencia del Tribunal Superior de Medellín. En consecuencia, permaneció vigente la decisión que había considerado demostrado el incumplimiento y ajustado el despido con justa causa.
La Sala analizó dos cuestiones principales:
- Si la conducta del trabajador podía constituir una justa causa de terminación del contrato.
- Si la empresa había respetado el procedimiento disciplinario establecido en la convención colectiva.
En ambos aspectos, la Corte concluyó que no se había demostrado un error de hecho manifiesto en la decisión del Tribunal.
Las cesantías tienen una destinación legal específica
Aunque las cesantías forman parte del patrimonio del trabajador, su pago parcial antes de finalizar el contrato solamente procede en los eventos expresamente autorizados por la legislación.
El artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe, como regla general, los pagos parciales de cesantías antes de la terminación del contrato. Por su parte, el artículo 256 permite su utilización anticipada para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes destinados a vivienda.
También existen otras destinaciones permitidas, como la financiación de determinados programas educativos o la adquisición de acciones de propiedad estatal, siempre que se cumplan las condiciones legales aplicables.
Por ello, al solicitar un retiro parcial, no basta con manifestar una finalidad. El trabajador debe conservar y entregar los documentos que acrediten la utilización efectiva de los recursos en el destino autorizado.
En el caso analizado, la Corte tuvo en cuenta que el retiro fue solicitado para la compra de vivienda, pero el trabajador no presentó soportes de esa operación ni demostró que hubiera empleado el dinero en otra finalidad legalmente admitida.
El empleador también tiene responsabilidades
La legalización de un retiro parcial de cesantías no constituye únicamente una exigencia administrativa interna.
La regulación sobre esta prestación impone al empleador deberes relacionados con la verificación de la destinación de los recursos. El Decreto 2076 de 1967 establece reglas sobre el uso de cesantías para vivienda y contempla la obligación de verificar y vigilar que los recursos sean destinados a las operaciones autorizadas.
Además, el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el empleador que efectúe pagos parciales por fuera de los casos autorizados puede perder las sumas pagadas, sin posibilidad de recuperarlas.
En consecuencia, solicitar facturas, escrituras, contratos, comprobantes de pago u otros documentos no debería entenderse como una formalidad innecesaria. Se trata de un mecanismo para demostrar que el retiro cumplió su finalidad legal y para controlar el riesgo jurídico y patrimonial de la empresa.
¿La falta de legalización siempre permite despedir?
No. La sentencia no debe interpretarse como una autorización automática para despedir a cualquier trabajador que entregue tardíamente un documento.
La procedencia de una terminación con justa causa depende de las circunstancias concretas, entre ellas:
- La destinación informada al solicitar el retiro.
- Las obligaciones establecidas en el reglamento interno de trabajo.
- La claridad del procedimiento de legalización.
- Los requerimientos realizados por la empresa.
- Las explicaciones y pruebas presentadas por el trabajador.
- La gravedad del incumplimiento.
- La proporcionalidad de la decisión.
- El respeto del debido proceso y de las garantías convencionales.
En este caso no se presentó solamente un retraso documental. El trabajador recibió varios requerimientos, no entregó los soportes, no solicitó una prórroga, no gestionó un cambio de destinación y tampoco explicó satisfactoriamente la utilización de los recursos durante la diligencia de descargos.
El Tribunal consideró que esta conducta podía relacionarse con un incumplimiento grave de las obligaciones internas, con las disposiciones del reglamento de trabajo sobre el manejo de recursos y con la justa causa contemplada en el numeral 1 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, referente al engaño dirigido a obtener un provecho indebido. La Corte advirtió que el recurso no controvirtió suficientemente todos esos fundamentos.
El silencio durante los descargos puede tener consecuencias
El derecho a guardar silencio forma parte de las garantías de defensa del trabajador. Sin embargo, cuando la empresa formula cargos concretos y presenta los hechos que sustentan la investigación, la ausencia de una explicación puede impedir que sean valoradas circunstancias justificativas.
En el proceso analizado, el trabajador estuvo acompañado por representantes sindicales, pero decidió no presentar su versión y tampoco aportó los documentos solicitados. Más adelante afirmó que parte del dinero había sido utilizada para la educación de sus hijos y para adquirir derechos hereditarios sobre otro inmueble, pero esas afirmaciones no fueron demostradas dentro del proceso.
La diligencia de descargos representa una oportunidad para controvertir los hechos, aportar soportes, aclarar inconsistencias y explicar las circunstancias que pudieron impedir el cumplimiento de una obligación. Por ello, debe asumirse con preparación y asesoría adecuada.
¿Se respetó el principio de inmediatez?
El trabajador alegó que habían transcurrido varios meses entre el vencimiento del plazo para legalizar las cesantías y el inicio del procedimiento disciplinario.
La Corte reconoció que el plazo inicial de 90 días terminó en diciembre de 2018 y que la citación a descargos fue enviada en mayo de 2019. No obstante, consideró razonable la valoración realizada por el Tribunal, pues durante ese periodo la empresa efectuó varios requerimientos para permitir que el trabajador presentara los soportes o explicara la situación.
La Sala entendió que la empresa no había mostrado desinterés en investigar la conducta ni había decidido perdonarla. Por el contrario, había concedido oportunidades adicionales antes de activar formalmente el proceso disciplinario.
La sentencia permite observar que la inmediatez no siempre se calcula mecánicamente desde el primer incumplimiento. En determinadas circunstancias puede tenerse en cuenta el momento en que la empresa logra verificar la conducta, culmina las comprobaciones necesarias o constata que el trabajador no atenderá los requerimientos.
La antigüedad no elimina las obligaciones laborales
Uno de los aspectos más relevantes del caso fue la antigüedad del trabajador, quien llevaba cerca de 37 años prestando sus servicios y no registraba antecedentes disciplinarios relevantes.
La defensa sostuvo que esa trayectoria debía considerarse como un factor atenuante. Sin embargo, el Tribunal estimó que una relación laboral tan prolongada también hacía más exigibles los deberes de buena fe, lealtad y conocimiento de los procedimientos internos.
La Corte no encontró un error manifiesto en esa valoración. Además, consideró que la proporcionalidad de la medida estaba relacionada con la gravedad atribuida a la conducta y con el riesgo jurídico y patrimonial generado para el empleador.
Esto no significa que la antigüedad carezca de importancia. Debe ser valorada junto con los antecedentes, la gravedad de los hechos, el daño o riesgo producido, la intencionalidad y las circunstancias personales. Sin embargo, no constituye por sí sola una protección absoluta frente a una terminación con justa causa.
El procedimiento convencional también debe cumplirse
El trabajador era beneficiario de una convención colectiva que establecía un procedimiento previo para la imposición de sanciones o la terminación del contrato.
La convención disponía, entre otros aspectos, que la citación debía realizarse dentro de los diez días hábiles siguientes al conocimiento de la falta, que debía intervenir el jefe directo y que los representantes de la empresa y del sindicato debían participar en la evaluación de la decisión.
La Corte consideró razonable entender que el conocimiento definitivo de la falta se produjo después de los requerimientos desatendidos. También encontró que la citación había sido realizada por la jefe inmediata y que existió participación sindical durante la diligencia.
Adicionalmente, señaló que la convención no exigía necesariamente la elaboración de un acta independiente entre la empresa y el sindicato, sino su participación activa dentro del procedimiento.
Recomendaciones para las empresas
La principal lección para las áreas de gestión humana consiste en evitar decisiones automáticas y fortalecer la trazabilidad de todo el procedimiento.
Las empresas deberían contar con un protocolo escrito para los retiros parciales de cesantías que establezca:
- Las destinaciones permitidas y los documentos exigidos.
- El plazo para presentar la legalización.
- El procedimiento para solicitar prórrogas o cambios de destinación.
- Los responsables de revisar y conservar los soportes.
- Los requerimientos que deben realizarse antes de iniciar una actuación disciplinaria.
- La relación entre el incumplimiento, el reglamento interno y las posibles consecuencias laborales.
Antes de adoptar una decisión de despido también es necesario verificar la tipicidad de la conducta, la proporcionalidad de la medida, la oportunidad de la actuación y el cumplimiento del reglamento, la convención colectiva y las demás garantías aplicables.
Recomendaciones para los trabajadores
Quien solicite un retiro parcial de cesantías debe conservar todos los soportes de la operación y entregarlos dentro del término establecido.
Cuando una compraventa no pueda concretarse o cambien las circunstancias inicialmente informadas, lo adecuado es comunicarlo oportunamente, pedir una prórroga o consultar si es posible modificar la destinación. La falta de respuesta puede agravar la situación y dificultar posteriormente la demostración de la buena fe.
También resulta indispensable atender las citaciones y participar activamente en los descargos, presentando documentos, explicaciones y solicitudes probatorias.
Conclusión
La Sentencia SL245-2026 evidencia que el retiro parcial de cesantías genera responsabilidades para las dos partes de la relación laboral.
El trabajador debe utilizar los recursos en una finalidad legalmente autorizada y demostrar su correcta destinación. El empleador, por su parte, debe verificar los documentos, efectuar requerimientos razonables y respetar integralmente el procedimiento disciplinario antes de imponer una consecuencia.
La falta de legalización no produce automáticamente un despido con justa causa. No obstante, cuando existe una destinación específica, requerimientos reiterados, ausencia de soportes, falta de explicación y una regulación interna aplicable, el incumplimiento puede adquirir la gravedad necesaria para sustentar la terminación del contrato.
